Niemieckie prawo pracy – czym się różni od polskiego?
Globalizacja usług oraz mobilność pracowników powodują, że często zawieramy umowę oparte o porządki prawne innych państw. W przypadku wyjazdu do Niemiec i zawarcia umowy o pracę z niemieckim pracodawcą w naszej umowie o pracę znajdą się zapisy oparte wyłącznie o niemieckie prawo pracy. - Czy one się różnią od polskich przepisów?
- Dlaczego niemiecka umowa o pracę jest dłuższa niż standardowe polskie umowy o pracę?
- Czy istnieje umowa zlecenia w niemieckim prawie pracy? Na te i inne pytania postaram się odpowiedzieć w treści poniżej.
Niemieckie prawo pracy nie jest ujęte jak polskie przepisy w jednym kodeksie prawa pracy. Taki kodeks w prawie niemieckim nie istnieje i niemiecki ustawodawca na razie nie ma w planach tego zmieniać. Wyszukanie stosownych przepisów z prawa pracy jest pracą mozolną, ponadto w wielu aspektach uregulowania prawne oparte są o orzecznictwo BAG (
Bundesarbeitsgericht – Federalny Sąd Pracy), który stanowi wyrocznię, jeśli chodzi o kierunku judykatury w zakresie prawa pracy.
Podstawowym zbiorem przepisów jest niemiecki Kodeks Cywilny – BGB, w którym znajdziemy opis umowy o pracę oraz okresy wypowiedzenia umowy. Stosownych przepisów należy szukać pomiędzy § 611 a § 630 BGB oraz zapoznać się z § 631 BGB, czyli umową o dzieło.
Od lipca 2022 r. znaczenie ma również NachwG (
Nachweisgesetz), Ustawa o warunkach, jakie musi spełnić umowa o pracę, w której enumeratywnie wymienione są poszczególne aspekty podlegające regulacji w umowie o pracę.
Czas pracy jest uregulowany w ArbZG (
Arbeitszeitgesetz), czyli Ustawie o czasie pracy, natomiast urlopy w BUrlG (
Bundesurlaubsgesetz), czyli Ustawie o urlopach. Ważną ustawą jest również EntFG (Entgeltfortzahlungsgesetz), Ustawa o wypłacaniu wynagradzania za czas nieobecności, w której ujęte są zasady obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas choroby. Kwestie wypowiedzenia umowy o pracę i jej dopuszczalności reguluje natomiast KSchG (Kündigungsschutzgesetz).
W niemieckim prawie pracy duże znaczenie mają rady zakładowe (
Betriebsrat), które np. w przypadku wypowiedzeń umów o pracę muszą mieć głos współdecydujący lub co najmniej doradczy. Ponadto w większych zakładach pracy spotkać można częściej niż w Polsce związki zawodowe (
Gewerkschaften), które mogą również poprzez radę zakładową lub własną organizacje wymóc swój udział w organizacji pracy w zakładzie.
Główne różnice w umowie o pracę opartej na prawie niemieckim (zapisy w umowie):
- Umowa często zawarta od początku na czas nieokreślony (do dnia nabycia praw emerytalnych) z zastrzeżeniem, że pierwsze 6 miesięcy to okres próbny
- Umowa zwarta wyłącznie w formie pisemnej (nie ma możliwości użycia podpisu elektronicznego lub innego odstępstwa od tej formy)
- Zapis o braku dojścia umowy do skutku w przypadku nieprzystąpienia przez pracownika do wykonywania umowy w pierwszym dniu
- Okresy przedawnienie roszczeń skrócone umownie do 2-3 miesięcy
- Umownie wpisany zakaz dla pracownika podejmowania pracy dodatkowej bez zgody pracodawcy (Nebentätigkeit)
- dla umów o pracę na wyższych stanowiskach – zakazy konkurencji po ustaniu umowy
- kary umowne za naruszenie postanowień umownych
Pozostałe różnice w stosunkach o pracę opartych na prawie niemieckim, które nie są wyraźnie zapisane w umowie o pracę, ale wynikają z obowiązujących przepisów:
- pracodawca może zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym
- pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie w 100 % za okres 6 tygodni usprawiedliwionej choroby pracownika
- pracodawca musi zagwarantować pracownikowi minimalne wynagrodzenia za pracę (obecnie w 2024 r. minimalna stawka wynosi 12,41 EUR brutto za godzinę)
Z innych „ciekawostek” różniących polską i niemiecką umowę o pracę należy wspomnieć o braku obowiązku przeprowadzania badań wstępnych dla pracownika kwalifikujących go do pracy, z wyjątkiem zawodów szczególnie niebezpiecznych lub tych, gdzie niezbędne są pewne certyfikaty. Z punktu widzenia pracodawcy odpada więc biurokracja i wydatki związane z koniecznością wysłana nowo zatrudnionego pracownika do lekarza medycyny pracy.
W Niemczech od dawna wprowadzono zasadę elastyczności czasu pracy poprzez stworzenie konta czasu pracy (Arbeitszeitkonto). Konto czasu pracy polega na gromadzeniu wszystkich wypracowanych przez pracownika nadgodzin lub też umniejszanie konta czasu pracy poprzez niedogodziny i bilansowanie go na zero na koniec okresu rozliczeniowego (rok kalendarzowy. Przy zastosowaniu konta czasu pracy pracownik otrzymuje stałe, umówione wynagrodzenie (zgodnie z ustalonym w umowie o pracę wymiarem czasu pracy), a wszystkie odchylenia od tego ustalonego wymiaru ujmowane są na bieżąco na koncie czasu pracy. Tym samym sprawa nadgodzin zostaje w dość prosty sposób rozwiązana.
Wysokość dodatku za nadgodziny nie jest uregulowana żadnym przepisem, a wynika z orzecznictwa BAG. Co do zasady najeży przyjąć, że przy wypłacie stawki najniższej – minimalnej, należy ustalić dodatek za nadgodziny co najmniej w wysokości 15 %, im wyższe wynagrodzenie, tym większe prawo pracodawcy do kompensowania umówionej liczby nadgodzin samym wynagrodzeniem.
Praca w nocy jest płatna dodatkowo, o ile stanowi pracę poza umówionym czasem pracy. Za pracę w nocy pracownikowi należy się czas wolny mierzony stosunkowo do czasu pracy w nocy lub też stosowny dodatek – określony w umowie przez pracodawcę.
Praca w niedzielę i dni świąteczne jest niedozwolona, a jeśli wystąpi, pracownik musi otrzymać dzień wolny w zamian. Pracodawca może też wybrać zapłatę wynagrodzenia ze 100 % dodatkiem i nie gwarantować zamiennego dnia wolnego.
Jak widać zatem, znalezienie odpowiednich przepisów określających podstawowe informacje w umowie o pracę jest wystarczająco skomplikowane. Oprócz przepisów wspomnianych wyżej dochodzą jeszcze układy zbiorowe (
Tarifverträge), których treści należy wyszukać w Internecie i zapoznać się z aktualną wersją układu zbiorowego. Układy zbiorowe dzielą się na ogólno obowiązujące, tj. na terenie całych Niemiec i bezwzględnie oraz te obowiązujące tylko w konkretnym rejonie i branży. Do ogólno obowiązujących układów zbiorowych należą TV Baubranche, czyli układ zbiorowy dla branży budowlanej lub TV Pflege – dla branży opiekuńczej. Pracując w zawodzie podlegającym pod taką branżę warunki umowy o pracę i wynagrodzenia kształtują się zgodnie z zapisami tego układu, o ile układ zbiorowy w tym zakresie dokonuje regulacji; jeśli nie – sięgamy do przepisów ogólnych.
Na koniec ważna informacja zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców – w niemieckim prawie pracy nie istnieje umowa zlecenia. Mamy albo umowę o pracę (
Arbeitsvertrag) albo umowę o dzieło (
Werkvertrag), rozróżniamy między relacją podległości (polecenia pracodawcy) lub samozatrudnienia (samodzielności).
